2020年7月15日，阮某到淮安六淳智能科技有限公司（以下簡稱六淳公司）處工作，雙方通過微信確認阮某：1.實習期薪資5500元，試用期三個月(表現好的話一個月)，轉賬后加薪500+；2.工程師合同簽的是月薪(六天八小時)，但是實際我們這邊工作時間：周一-周五8:00-17:30周六彈性(淡季的時候不來，現在比較忙，基本周六都得過來)；3.五險一金，轉正之后有房補和話補。

六淳公司主張2020年9月30日通知阮某試用期結束，于2020年10月8日辦理離職手續。阮某對此不予認可，主張2020年10月9日起不再上班，并提交六淳公司出具的《試用期辭退通知書》，載明六淳公司以阮某在試用期內的表現未通過考核，不符合公司的職位錄用條件，給予辭退。六淳公司對阮某在試用期內不符合錄用條件的相關情況未舉證證實。

2021年1月，阮某、六淳公司因勞動爭議糾紛向仲裁委申請仲裁，后因不服仲裁委裁決，阮某向淮安經濟技術開發區人民法院提起訴訟，請求判決六淳公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資、加班費、經濟賠償金等，淮安經濟技術開發區人民法院未支持阮某支付未簽訂書面勞動合同二倍工資的請求。阮某不服，上訴至淮安市中級人民法院，淮安市中級人民法院判決駁回上訴，維持原判。

來源：(2021)蘇08民終2655號

對勞動合同內容達成一致的微信聊天記錄能否視為書面勞動合同？

一審法院認為，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。阮某于2020年7月15日到六淳公司處工作，雙方之間勞動關系依法成立。六淳公司通知阮某于2020年10月8日辦理離職移交手續，雙方自此不再履行勞動合同權利義務，本院確認阮某、六淳公司勞動關系于2020年10月8日終止。六淳公司的舉證不足以證實于2020年9月30日辭退阮某，本院對此不予采納。關于未簽訂書面勞動合同二倍工資問題。六淳公司在阮某入職前已通過微信的方式與阮某確認試用期期限、工作內容、工作時間、休息休假、勞動報酬以及社會保險等，該部分內容已具備勞動合同的基本要件，對阮某主張六淳公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資的訴訟請求，本院不予支持。

二審法院認為，勞動合同法規定用人單位未簽訂書面勞動合同應當承擔雙倍工資法律責任的目的，主要在于提高書面勞動合同的簽訂率，以更好地保障勞動者權益。六淳公司雖未與阮某簽訂書面勞動合同，但在微信聊天記錄中，已經就工資標準、工作內容、工作時間等基本要件作了約定，且上述內容已經通過微信聊天記錄形式予以固定，微信內容反映雙方對勞動合同的形成達成合意，故一審未支持阮某雙倍工資的訴請符合法律規定。

《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系�！钡谑畻l規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立�！薄峨娮觿趧雍贤�訂立指引》規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同�！�

根據《勞動合同法》規定，依法及時與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，未依法簽訂勞動合同將面臨支付二倍工資差額的法律風險。但是對于微信聊天記錄中關于勞動合同的內容能否視為訂立勞動合同的問題，實務中各法院的意見并不統一。一種觀點認為，勞動合同雖可通過電子簽署，但必須符合法律規定的數據電文和可靠的電子簽名的要求，微信聊天記錄不存在勞動合同數據電文和可靠的電子簽名，僅能認定為用人單位與勞動者就勞動合同的相關事項進行了協商，不能視為雙方簽訂了書面的勞動合同。另一種觀點認為，當事人以微信形式達成的協議是書面勞動合同的一種形式，只要在聊天記錄中雙方對于工資標準、工作內容、工作時間等基本要件作了約定，就理應視為雙方已訂立書面勞動合同。本案法院所持有的便是第二種觀點。

本案中，阮某與公司并未簽訂正式的勞動合同，而是在微信聊天中明確了薪資、試用期、工作時間等情況。法院認為六淳公司在阮某入職前已通過微信的方式與阮某確認試用期期限、工作內容、工作時間、休息休假、勞動報酬以及社會保險等，該部分內容已具備勞動合同的基本要件，且上述內容已經通過微信聊天記錄形式予以固定，微信內容反映雙方對勞動合同的形成達成合意，便可認定雙方已訂立了書面勞動合同。

《勞動合同法》規定建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，但是隨著互聯網經濟和電子簽名的發展，對于“書面”一詞的理解各法院仍有分歧。本案例表明協商一致的微信聊天記錄也能被認定為勞動者與用人單位已簽訂了書面勞動合同，對于勞動者在與用人單位建立勞動關系時簽訂正式勞動合同有一定的警示作用。對于勞動者而言，應盡量要求用人單位線下簽署正式的紙質版勞動合同，并提供加蓋公司公章的紙質勞動合同原件留存，勞動者在為用人單位提供勞動后也應注意保留雙方已經形成有效勞動關系的相關證據。